Jul
31
I’ve enjoyed this video on Drive and the surprising truth about what motivates us by Daniel Pink. We need autonomy, mastery and purpose!
May
16
I recorded these speeches on May 12th, 2010 at the Plan B conference – Breaking the Investment Barriers for Plan B:
- Lester Brown speech (43m:37s) 19,90MB
- Herman Wijffels speech (20m:35s) 9,43MB
- Lester Brown closing words at the end of the day (14m:24s) 6,60MB
Jan
19
I love the paradigm shift and the evolutionary human emergence that is happening in the world and what this means to how we do business. Earlier I reported about the insights from Nick Milton from his Knowledge Management perspective, now I’d like to point to what Arnold Beekes wrote on his Service Innovation blog.
| Old culture | New culture |
| Purpose: To make as much profit as possible. | Purpose: There is meaning, a purpose in the organization and in the work itself |
| Management Style: Managers give commands to employees on what, when and how to accomplish goals. Managers control employees. | Management Style: Managers coach their employees as and when asked for. Employees determine how they will reach their goals. Employees are given responsibility and trust. |
| Customers: Product-out push. Transaction focussed | Customers: Needs driven. Lifetime value |
| Rewards: People are only interested in their salary | Rewards: Employees want more than a great salary. They are interested in having a more fulfilled life, less stress, and more decision-making authority within their job |
| Metrics: Mainly financial; profit and shareholder value | Metrics: People, planet, profit and stakeholder value |
| Workplace: The standard workplace is defined by managers | Workplace: Employees define/design their own workplace |
| Working hours: 9-5, 40 hours per week, on-site | Working hours: Defined by employees, based upon goals achievement, on-site or remote/mobile |
| Training: There is limited room for professional development | Training: If people grow (professionally and personally), the business grows |
| Information: Info is distributed according to your position | Information: Info is distributed according to your needs |
| Innovation: We have all the know-how inside | Innovation: We use the available know-how of the marketplace |
Dec
17
During our stay here in Copenhagen at the Klimaforum, we’ve been interviewed multiple times by many media… here are some of the videos I just found on YourClimate.tv…
Dec
10
Mijn werkgever, Logica, heeft me de gelegenheid gegeven om deel te kunnen nemen aan het 2020 Climate Solutions Meshwork team waarmee ik tijdens de klimaattop in Kopenhagen ben. Tussen alle drukte door zal ik op dit blog af en toe een impressie achter laten. Te beginnen met een schets waarom we hier eigenlijk zijn.
De mensheid wordt geconfronteerd met meerdere aan elkaar samenhangende systemische problemen, zoals klimaatverandering, toenemende schaarste van voedsel, water en grondstoffen, economische instabiliteit, en de toename van armoede. Deze problemen beginnen zich met nog nooit vertoonde snelheid en intensiteit te ontwikkelen. We moeten leren om met deze nieuwe hogere vormen van complexiteit om te gaan. Oud bewustzijn, oude oplossingen, technieken en organisatievormen voldoen niet meer. Sterker nog, de uitkomsten van deze maatregelen koppelen vaak weer terug en zijn op paradoxale wijze opnieuw oorzaak van de problemen.
We leven dus in een transitietijdperk. Nieuwe oplossingen ontstaan overal in de wereld, maar zijn nog niet sterk genoeg om het roer over te nemen. Zoals een rups verandert in een vlinder. Gedurende dat proces ontstaan de nieuwe cellen van de vlinder in het oude lichaam van rups. Biologen noemen dit ‘denkbeeldige cellen’. In eerste instantie worden deze cellen door het immuunsysteem van de rups aangevallen. Pas op het moment dat deze denkbeeldige cellen zich beginnen te verbinden en zich realiseren welk deel van het nieuwe insect zij zijn, begint de rups op te lossen en ontstaat de vlinder. Dit is de essentie van het meshwork.
Om deze reden is het 2020 Climate Solutions meshwork team in Kopenhagen. We faciliteren multi-stakeholder collaboration processen om het complexe vraagstuk van CO2 reductie te lijf te gaan. Dit complexe probleem is veel te groot voor ieder individu, organisatie of land. Mensen voelen zich vaak te klein, nietig en onmachtig om iets in dit vraagstuk te kunnen betekenen. Wij gaan er vanuit dat ieder mens een stukje van de puzzel is. We ontvangen de bezoekers van het Klimaforum (de People Summit die parallel aan de politieke top in Kopenhagen is georganiseerd) en nodigen hen uit om uit zoeken welk stukje van de puzzel zij zijn. We leggen de verbindingen tussen al deze ‘denkbeeldige cellen’ zodat er een nieuw ‘lichaam’ kan ontstaan. Het is een zeer krachtige en inspirerende ervaring om mensen te helpen zien dat zij een waardevol onderdeel zijn van een groter geheel!
Met technieken zoals Open Space en World Cafe spreken we de collectieve wijsheid van de bezoekers aan. Op die manier co-creëren we een framework van nu 11 gebieden met per gebied een veelheid van condities waarvan de deelnemers hebben aangegeven dat die condities voor doorbraken kunnen zorgen. Dit framework blijft zich continue evolueren, ook na Kopenhagen zal de 2020 Climate Leadership campagne zich voortzetten. Met het webplatform wordt dit hele proces ondersteunt. Het platform gaat verder dan alleen social networking. Het bevat ook elementen voor knowledge management en performance management. Alle gebruikersprofielen en content kunnen langs een aantal dimensies worden geclassificeerd. De typische dimensies zijn: plaats (uit welk land komt deze deelnemer of kennis), interessegebied (het framework van 11 gebieden en vele doorbraakcondities) en op welke sector van de maatschappij het van toepassing is. Een scorecard functie kan laten zien hoe verschillende landen op de verschillende condities ‘scoren’ in een daarvoor opgesteld maturity model. Zo kan men zien welke landen (of organisaties) op een bepaald gebied het goed doen, met wie daar contact kan worden opgenomen en met welke best practices en solutions men daar werkt.
Het meshworken is een prachtig experiment om met hogere vormen van complexiteit om te gaan. Zeer relevant voor de verdere ontwikkeling van de ‘gereedschapskist’ van onze consultants. Ik zie dezelfde tendens van toenemende complexiteit steeds vaker terugkomen in de vraagstukken van onze klanten. Het is om die reden heerlijk om betrokken te kunnen zijn bij dit soort state-of-the-art experimenten, en dan nog op zo’n internationaal toneel!
Ik geloof in de kracht van de combinatie van het faciliteren van samenwerkingsprocessen en web 2.0 technologie. Tijdens dit experiment leren we veel en komen telkens onszelf tegen. We proberen continue en real-time onze aanpak bij te sturen. In een volgende bijdrage zal ik proberen dieper op deze vorm van dynamic steering in te gaan.
Het allerbeste, veel liefs uit Kopenhagen!
Koen.
PS. Zo nu en dan verstuur ik twitter berichten uit Kopenhagen: www.twitter.com/iobserve
Dec
02
Remember the Story of Stuff? Annie Leonard now presents another video… The Story of Cap & Trade. It received quite some critique, for example from Eric de Place at Worldchanging. See Cataloging the Errors in The Story of Cap & Trade.
Nov
15
I very much enjoyed the classic Did you know 3.0 video, but discovered only today that its sequel is out there since September this year… oh well, what the heck… here it is, in case you missed it too…
(more info here)
Oct
25
What cultural changes need to happen to make Social Computing (or Enterprise 2.0) a success? Nick Milton gives some insights from his Knowledge Management perspective…
| Old culture | New culture |
| I know | We know |
| Knowledge is mine | Knowledge is ours |
| Knowledge is owned | Knowledge is shared |
| Knowledgde is personal property | Knowledge is collective/community property |
| Knowledge is personal advantage | Knowledge is company advantage |
| Knowledge is personal | Knowledge is inter-personal |
| I defend what I know | I am open to better knowledge |
| Not invented here (i.e. by me) | Invented in my community |
| New knowledge competes with my personal knowledge | New knowledge improves my personal knowledge |
| Other people’s knowledge is a threat to me | Our shared knowledge helps me |
| Admitting I don’t know is weakness | Admitting I don’t know is the first step to learning |
If it’s true that this shift is still to happen for most people in most companies, I get worried about the global challenges we are facing. Personal development goes through the stages from ego-centric, to ethno-centric, to world-centric. In my humble opinion, the next cultural shift, such as Nick Milton described should happen within organizations, is needed between organizations of all kinds. I’m fascinated how to make this happen and facilitate such organizational and cultural change.
Oct
10
Is social media a fad? Or is it the biggest shift since the Industrial Revolution? Welcome to the World of Socialnomics.
Currently, one of my interests is how these social networks can be economically self sustaining.
Erez Lieberman says some things about that in the article The evolving face of social networks:
“…online social networks have been plagued by the problem of how to make money. Where is the value in a social network?”
“What online social networks do is to dramatically accelerate and amplify our existing capacity to influence and co-operate with one another. And this influence is worth a lot of money”
“In my opinion, as we get better at measuring what happens within social networks (what is the likelihood that a particular stimulus within a social network leads to a particular response?), I predict a lot more organised marketing efforts on social networks as well as systematic influence campaigns.”
